تحليلات الموارد البشرية - المفتاح لكفاءة توظيف المواهب والاحتفاظ بها 

بناء مستودع بيانات
من الصفر

انظر كيف يتم ذلك

يعد اكتساب المواهب القائمة على البيانات بمثابة الهذيان الجديد بين المتخصصين في الموارد البشرية. تعتمد المؤسسة الحديثة على البيانات في معظم عمليات صنع القرار - من التسويق إلى التحليلات المالية ، يتخذ جميع المديرين القرارات بناءً على الحقائق والبيانات الموثوقة. مع هذا الاعتماد المتزايد على البيانات ، حتى القرارات التي تبدو غريزية مثل توظيف مورد جديد أو هيكلة عملية الإعداد تتطلب خطوط بيانات قوية.

ووفقا ل تقرير نشرته جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) ، يمكن أن تصل تكلفة التوظيف الضعيف إلى 240,000 ألف دولار. ان تحقيق التي أجرتها Career Builder تؤكد أن 74٪ من محترفي الموارد البشرية قد وظّفوا الشخص الخطأ لوظيفة مرة واحدة على الأقل وأن الشركات تخسر 14,900،XNUMX دولارًا في المتوسط ​​على كل وظيفة شاغرة مملوءة بشكل سيئ. أدت مثل هذه المشاكل إلى الحاجة إلى نظام مضمون لاتخاذ قرارات التوظيف ومراقبة أداء الموظفين. ومع ذلك ، غالبًا ما توجد البيانات في صيغ غير منظمة وغير منظمة ، مما يجعل من الصعب تصور النتائج وتطوير رؤى قابلة للتنفيذ. 

لم يعد أصحاب العمل بحاجة إلى الاعتماد على "الشعور الغريزي" و "الحاسة السادسة" لتحديد ما إذا كان مرشح معين مناسبًا لوظيفة شاغرة. اليوم ، تستخدم المؤسسات الموجهة نحو النمو على تعزيز الإنتاجية ومعدلات الاحتفاظ بمقاييس محددة مسبقًا ونماذج بيانات معقدة للتحكم في عمليات التوظيف والتوظيف للموظفين المحتملين. 

يمكن أن يساعدك خط أنابيب البيانات الفعال في اتخاذ قرارات أكثر ذكاءً في مجال الموارد البشرية.

يتم تحقيق هذه الأنواع من الأهداف المستندة إلى البيانات من خلال تنفيذ نظام تحليلات اكتساب المواهب أو تحليلات الأشخاص. تحليلات اكتساب المواهب (TA) أو تحليلات الأشخاص هي أتمتة عمليات الموارد البشرية والاستخدام اللاحق للبيانات للمساعدة في عملية التوظيف في المؤسسة. إنه ينطوي على تحليل المقاييس المختلفة في توظيف الأفراد الأكثر مهارة وحافزًا وسلوكياً لملء مهارات المؤسسة والفجوات المعرفية. 

يعد مستودع بيانات الموارد البشرية ترسًا أساسيًا في مثل هذه البنية. يقوم بجمع وتوحيد البيانات المتعلقة بالتوظيف والتأهيل وأداء الموظفين وتحديثها في الوقت الفعلي. عند إدخالها في منصة تحليلات ، تساعد هذه المعلومات حاملي المواهب على اتخاذ قرارات إستراتيجية بناءً على احتياجات المنظمة.  

اكتشف أفضل الممارسات الرشيقة لتطوير مستودع بيانات

تحميل ورقة بيضاء

تشرح هذه المدونة كيف يمكن لمستودع بيانات الموارد البشرية أن يقود التوظيف المستند إلى البيانات ويساعدك على التغلب على التحديات الرئيسية التي تنطوي عليها تحليلات الموارد البشرية. 

المقاييس الرئيسية في تحليلات اكتساب المواهب 

عادةً ما يكون تحديد المقاييس الرئيسية هو الخطوة الأولى عند إجراء أي عملية تحليلية. يتم تتبع هذه المقاييس بواسطة أدوات التحليل وتخزينها في مستودع بيانات الموارد البشرية لدفع ذكاء الأعمال. وبالتالي ، يتم استخدام مستودع بيانات الموارد البشرية لتحسين هيكل خطوط الأنابيب المرشحة ، وتحديد الاختناقات الموضعية في عملية التوظيف ، وتحديد القنوات الأكثر كفاءة لاكتساب المواهب والتأهيل. 

فيما يلي مثال على كيفية عرض لوحة تحكم تحليلات الموارد البشرية هذه المعلومات بطريقة أكثر سهولة في الفهم:  

تعد لوحة معلومات BI لخط الأنابيب المرشح إحدى الطرق التي يمكن من خلالها استخدام مستودع بيانات الموارد البشرية لدفع تحليلات التحليل الفني. الصورة مأخوذة من peopleinsight.com

يعد جذب المرشحين المناسبين لوظيفة شاغرة مع تقليل تكاليف التوظيف والإعداد مهمة معقدة تتطلب دقة كبيرة في القياس وجمع البيانات. في حين أن مؤشرات الأداء الرئيسية الدقيقة لاكتساب المواهب قد تختلف في كل مؤسسة ، فإن بعض المقاييس القياسية المستخدمة عبر مجموعة من الصناعات هي: 

1. وقت التوظيف: هذا هو إجمالي الوقت المستغرق من اليوم الذي يدخل فيه المرشح خط أنابيب اكتساب المواهب في المنظمة إلى اليوم الذي يوقع فيه على عقد العمل ويتولى الوظيفة. يسلم مستودع الموارد البشرية بيانات منظمة وموحدة إلى أداة تحليلات بهدف تحديد الاختناقات بحيث يمكن تقليل وقت التوظيف.  
2. تكلفة الاستئجار: يتم تعريف تكلفة التوظيف على أنها إجمالي التكاليف المتكبدة أثناء عملية التوظيف مقسومة على إجمالي عدد التعيينات. يعكس الإنفاق الداخلي والخارجي للمؤسسة على اكتساب المواهب. يمكن أن يساعد مخزن البيانات الموحد مسؤولي التوظيف على تعزيز الكفاءة من خلال تجميع تكلفة التوظيف لجميع التعيينات الجديدة ، والتي يمكن مقارنتها بعد ذلك بالزيادة اللاحقة في الإيرادات. 
3. جودة التوظيف: جودة التوظيف هي مقياس قائم على الأداء يتتبع النجاح الشامل لعملية التوظيف. ويستند إلى تقييمات أداء السنة الأولى للتعيينات الجديدة ومدى رضا المشرفين والمديرين المباشرين عن عمل الموظف الجديد. يمكن استخدام مستودعات بيانات الموارد البشرية لإجراء تحليل مقارن لـ  الجودة الإجمالية لمجموعة جديدة من التعيينات والحكم على الأشخاص المناسبين. 
4. مصادر المرشح: يعطي معلومات حول كيف وأين تعلم المرشح عن الوظيفة وكيف تقدموا. يمكن دمج مقياس مصدر التوظيف في مستودع بيانات الموارد البشرية لمعرفة فعالية القنوات المختلفة لإعلانات الوظائف.  
5. معدل إتمام التطبيق: يشير معدل إكمال الطلب إلى عدد المتقدمين الذين تمكنوا من متابعة نموذج الطلب بالكامل ويقارنه بعدد المرشحين الذين انسحبوا بعد التعامل معه إلى حد ما. يمكن لمسئولي التوظيف الاستفادة من هذه البيانات من مستودع بيانات الموارد البشرية للحصول على رؤى حول أي جزء من التطبيق لديه أعلى معدلات التسرب وإصلاح نموذج الطلب وفقًا لذلك. 
6. تكلفة قناة المصادر: هذه هي نسبة تكلفة الإعلان لكل نظام أساسي لإعلان الوظيفة إلى عدد التعيينات الناجحة من كل مصدر. يمكن تجميع بيانات تكلفة قناة التوريد في مستودع بيانات الموارد البشرية وتصور في أداة ذكاء الأعمال لزيادة كفاءة نفقات الموارد البشرية. 

فوائد استخدام مستودع بيانات الموارد البشرية لاكتساب المواهب 

وفقًا  تقرير 2018 الصادر عن Global Recruiters Trend، 50٪ من المجندين الآن يصنفون البيانات الضخمة كأساس لاستراتيجية التوظيف الخاصة بهم. مع تزايد الاعتماد على البيانات الضخمة لصياغة استراتيجيات توظيف فعالة ، فإن فوائد امتلاك وصيانة مستودع بيانات الموارد البشرية أصبح الآن معترفًا بها من قبل المديرين في جميع أنحاء العالم. يلخص الرسم البياني أدناه كيف يمكن استخدام تحليلات اكتساب المواهب لاتخاذ قرارات عمل مختلفة عبر المؤسسة. 

يمكن تحليل تحليلات التحليل الفني من مستودع بيانات الموارد البشرية لاتخاذ قرارات عمل مختلفة. الصورة مأخوذة من https://www2.deloitte.com/us/en/pages/human-capital/articles/talent-acquisition-analytics.html

يقوم مسؤولو التوظيف ومديرو الموارد البشرية بإجراء تحليلات إحصائية للبيانات وعرض النتائج المهمة على لوحات معلومات ذكاء الأعمال لصياغة استراتيجيات التوظيف. على سبيل المثال ، يتم تقييم أنظمة تتبع التطبيق جنبًا إلى جنب مع جداول التعليقات في لوحة معلومات الموارد البشرية لتحديد جودة التوظيف. وبهذه الطريقة ، يساعد النهج المستند إلى البيانات في عمليات الموارد البشرية على زيادة كفاءة المنظمة وإنتاجيتها إلى أقصى حد ، ويحدد الاختناقات في عملية التقديم ، ويسمح لأقسام الموارد البشرية بتوجيه إعلانات الوظائف إلى المرشحين ذوي الصلة.  

تتضمن بعض الفوائد الرئيسية لتطبيق تحليلات الموارد البشرية ما يلي: 

1. أتمتة الموارد البشرية وتوفير الوقت: يسمح استخدام عمليات ETL داخل مستودع بيانات الموارد البشرية بأتمتة المهام المعقدة. يمكن للمستخدمين إنشاء نماذج ذات أبعاد لتتبع البيانات التي يتم تحديثها باستمرار مع الاحتفاظ بمخزن من البيانات التاريخية ذات الصلة. هذا يوفر وقت القسم في الوصول إلى المحفوظات القديمة للتطبيقات وملفات تعريف المرشحين لتحليل البيانات السابقة.  

الاستثمار في مستودع بيانات الموارد البشرية يحسن بشكل كبير عملية التوظيف.

1. اتخاذ القرار القائم على البيانات: يتم تخزين جميع الحقائق والأرقام والمعلومات ذات الصلة بعملية التوظيف في مستودع بيانات الموارد البشرية. يمكن لموظفي التوظيف بناء تحليلهم لجميع مؤشرات الأداء الرئيسية ذات الصلة على مصدر واحد للحقيقة وتحديد ما إذا كان ينبغي تعيين شخص ما بناءً على الأداء في عملية التقديم ومؤهلاتهم ونسب التكلفة إلى الأداء الخاصة بهم. دراسة حديثة يؤكد أن 41٪ من المرشحين يؤدون أداءً أفضل في المؤسسات حيث يعتمد التوظيف على التحليلات. 
2. التحليلات التنبؤية: تساعد قوة البيانات المستخدمين على اتخاذ قرارات شبه فورية والتنبؤ بالمشاكل المستقبلية بناء على الإحصائيات الحالية. في مستودع بيانات الموارد البشرية ، يمكن الاستفادة من البيانات لتحديد فجوات المهارات والمعرفة داخل المنظمة من خلال إنشاء نماذج بيانات مع معلومات الموظف وتصور هذه البيانات بمساعدة أدوات ذكاء الأعمال. يمكن لموظفي التوظيف استخدام هذه الأفكار لاتخاذ قرارات توظيف تستند إلى البيانات مع نمو المنظمة بدلاً من إجبارها على اتخاذ قرارات سريعة ومندفعة.  
3. تحسين عملية التقديم: غالبًا ما تكون طلبات العمل طويلة ومملة وتتطلب الكثير من العمل من جانب كل من مقدم الطلب والقائم بالتوظيف. يمكن لتحليلات الموارد البشرية أن تجعل التطبيقات أكثر تركيزًا وأن تجعل العملية أكثر بساطة من خلال دمج التعليقات من الموظفين الحاليين. 
4. ضمان التنوع في القوى العاملة: يمكن استخراج البيانات الديموغرافية من ملفات تعريف المرشحين واستخدامها لقياس مدى التنوع العرقي والإثني في المنظمة. غالبًا ما توجد البيانات من قنوات المصادر المختلفة في صوامع ، مما يجعل من الصعب على القائمين بالتوظيف التحقق مما إذا كانوا يحققون أهداف التنوع الخاصة بهم. يتيح مستودع بيانات الموارد البشرية لموظفي التوظيف تصور التركيب الديموغرافي لفريقهم الحالي واتخاذ قرارات التوظيف المستقبلية وفقًا لذلك. 

اتخاذ قرارات توظيف أفضل باستخدام Astera منشئ مستودع البيانات 

أدت تحليلات اكتساب المواهب إلى توسيع نطاق وظائف الموارد البشرية داخل المنظمة بشكل كبير. في حين أنها جعلت صنع القرار التحليلي أكثر سهولة وتبسيطًا بلا شك ، إلا أن عددًا قليلاً جدًا من المنظمات تمكنت من تنفيذه واستخلاص قيمة منه. ومع ذلك ، نظرًا لإمكانية تحسين نتائج الأعمال من زيادة معدلات الاحتفاظ وتعزيز أداء الموظفين لجعل عملية التوظيف أسرع وأكثر استهدافًا ، يُنظر إلى تحليلات التحليل الفني على نطاق واسع على أنها مستقبل الموارد البشرية.  

Astera يمكن استخدام Data Warehouse Builder لعكس هندسة قواعد بيانات الموارد البشرية المعقدة وإنشاء نماذج بيانات للتصور في أدوات ذكاء الأعمال. مع إمكانات التكامل السحابي السلس ومحرك ETL القوي ، Astera يوفر Data Warehouse Builder لمديري الموارد البشرية نظامًا أساسيًا موحدًا لإدارة جميع احتياجات البيانات الخاصة بهم والقدرة على الوصول إلى جميع بيانات TA الخاصة بهم في مكان واحد. 

"لم يعد إنشاء مستودع بيانات حصريًا للمبرمجين والمبرمجين لتكنولوجيا المعلومات."

خذ زمام المبادرة الآن!

يعتمد عالم الشركات بشكل متزايد على البيانات الضخمة ، وسيكون خبراء تحليل الموارد البشرية من الأصول الماهرة والمطلوبة في المستقبل. يحتاج متخصصو التوظيف إلى تزويد أنفسهم بالمهارات اللازمة لقراءة وفهم البيانات بناءً على التركيبة السكانية والمعلومات الجغرافية وحجم الشركة وقيود الميزانية لاتخاذ قرارات توظيف أفضل وأكثر ذكاءً. يساعدهم منشئ مستودع البيانات القائم على البيانات الوصفية مثل ADWB خلال العملية بأكملها. جرب نسخة تجريبية من Astera منشئ مستودع البيانات اليوم وقم ببناء مستودع بيانات الموارد البشرية الخاص بك في بضع خطوات بسيطة.